El cambio es inevitable. Por muy cómodos que nos sintamos en una situación, es importante que siempre estemos abiertos a las modificaciones del entorno en el que vivimos. Si no estamos preparados, lo más probable es que tengamos complicaciones o incluso fracasemos en el proceso.
Por ello, es fundamental anticiparse a estas transformaciones y poner en marcha una estrategia que nos permita superar este proceso con éxito y adaptarnos a las nuevas realidades .
Índice de contenidos
Qué es el modelo ADKAR
¿Para qué sirve el modelo ADKAR?
Modelo ADKAR de gestión del cambio
Modelo ADKAR: ventajas e inconvenientes
Las 5 fases del modelo ADKAR
Ejemplo de aplicación del modelo ADKAR
PLANTILLA GRATUITA
Plantilla del modelo ADKAR
Cuéntenos un poco sobre usted para acceder a la plantilla
Abrir formulario
Hola 👋, ¿cómo estás?
Nombre
Juan
Apellidos
Pérez
Hola null, ¿cuál es tu dirección de correo electrónico?
Dirección de correo electrónico
juan@perez.com
¿Cuál es su número de teléfono?
Número de teléfono
111 222 3333
¿Cuál es el nombre de su empresa y cuál es su sitio web?
Empresa
HubSpot
Sitio web
www.hubspot.es
¿Cuántos empleados trabajan en la empresa?
¿Cuántos empleados trabajan en la empresa?
Listo para descargar
En este artículo abordaremos una de las fórmulas de cambio más influyentes en la gestión organizativa y en las transformaciones individuales: el . Sigue leyendo para descubrir qué es, para qué sirve y cómo puedes implementarlo en tu vida profesional y empresarial.Modelo ADKAR
Qué es el modelo ADKAR
El modelo ADKAR es una fórmula general diseñada por la organización Prosci para facilitar los procesos de cambio individuales y colectivos. Su aplicación garantiza el éxito en la adaptación a nuevas condiciones y a un nuevo entorno de vida y de trabajo.
Este recurso debe su nombre a las siglas en inglés de los cinco elementos siguientes:
Conciencia (Awareness)
Deseo
Conocimiento
Habilidad
Refuerzo
Estas representan las 5 fases que, según el modelo, todas las personas deben seguir para tener una transformación exitosa. Más adelante, revisaremos los detalles de cada uno de estos factores.
¿Para qué sirve el modelo ADKAR?
El modelo ADKAR no es la única fórmula diseñada para guiar los esfuerzos de transformación. Por ejemplo, existen otras estrategias como las de Kotter o Lewin que permiten gestionar las etapas necesarias para realizar un cambio.
Sin embargo, la estrategia que abordamos aquí tiene algunas ventajas únicas que los otros métodos no poseen. Está específicamente construida para acompañar a las personas de forma individual durante los procesos de cambio, en lugar de centrarse en las transformaciones que se producen a nivel empresarial o social. En este sentido, parte del cambio en los individuos para lograr el cambio colectivo.
Además, busca comprender la forma en que experimentamos el cambio, por lo que contempla hábitos, tendencias y procesos que surgen del sentido común. Gracias a ello, es muy fácil de entender y se adapta a muchos cambios de la vida cotidiana.
Gestión del cambio según el modelo ADKAR
La gestión del cambio es esencial en las empresas porque permite a las organizaciones adaptarse eficazmente a un entorno empresarial en constante evolución. Hoy en día, es fundamental saber abordar los cambios y tener la flexibilidad necesaria para modificar situaciones en la empresa porque la innovación, la tecnología y la dinámica del mercado también cambian rápidamente, lo que impulsa la evolución de las empresas.
Las organizaciones que no gestionan bien el cambio se enfrentan a riesgos como la pérdida de competitividad, la resistencia de los empleados y la falta de alineación estratégica . De ahí la importancia de contar con métodos como ADKAR, que proporcionan estructuras y procesos que facilitan una transición fluida, minimizan la resistencia y fomentan la aceptación de nuevas iniciativas.
Al abordar los aspectos individuales y culturales, la gestión del cambio no sólo garantiza el éxito de la implantación de nuevas prácticas, tecnologías o estrategias, sino que también refuerza la capacidad de la empresa para innovar y mantenerse ágil en un panorama empresarial en constante cambio.
Por ello, este modelo se ha convertido en una herramienta fundamental para gestionar el cambio en las empresas.
Modelo ADKAR: ventajas e inconvenientes
Aunque este modelo ha demostrado su eficacia en numerosas organizaciones y en diversos casos, te aconsejamos que primero evalúes sus ventajas e inconvenientes para que sepas si te conviene implantarlo en tu empresa.
Ventajas del modelo ADKAR
- Enfoque individual
Al centrarse en el cambio a nivel individual, se da gran importancia a las personas como elemento fundamental de la transformación organizativa. Therefore, it facilitates a deeper understanding of how employees approach changes.
By addressing the emotional and psychological aspects of the transition, this model can increase individuals’ acceptance and adoption of change.
- Clear structure
This model provides a clear and sequential structure in stages, which favors the ability of companies to order ideas and actions for a better understanding of events.
In addition, this aspect allows leaders and change management professionals plan specific strategies to address each component of the model. - Objective measurement
With ADKAR, you have tangible indicators to measure the progress of the change at each stage, and objectively evaluate the success of its implementation .
This ability to measure and evaluate progress allows leaders to adjust strategies as needed, improving flexibility.
- Better communication
Helps provide a clear frame of reference that facilitates communication between team members and management, thanks to the use of a < /span>common and understandable language.
Effective communication is essential during change processes, so ADKAR acts as a tool that can improve cohesion and reduce misunderstandings .
- Responsabilidad en los empleados
Al desglosar el proceso de cambio en etapas específicas, este modelo fomenta la responsabilidad en cada empleado, ya que cada colaborador puede superar los obstáculos que encuentre en su camino.
Desventajas del modelo ADKAR
- Excesiva simplicidad
La simplicidad de este modelo puede considerarse una desventaja en situaciones en las que la complejidad del cambio es elevada, por lo que la realidad de Algunos cambios empresariales pueden superar la capacidad del modelo para abordar matices específicos. - Falta de enfoque en la cultura organizativa
Al centrarse principalmente en el individuo y en los aspectos técnicos del cambio, puede omitir aspectos de la cultura organizativa. En entornos en los que ésta desempeña un papel crucial para el éxito del cambio, puede ser necesario complementar el modelo ADKAR con enfoques adicionales que la aborden específicamente. - Linealidad rígida
Su secuencia lineal implica que cada componente debe abordarse en orden. Sin embargo, en la realidad, los procesos de cambio pueden ser más fluidos y no seguir siempre un patrón lineal. Esto puede dar lugar a una rigidez que provoque dificultades cuando las etapas del cambio se solapan o cuando es necesario volver atrás para abordar áreas que no se han desarrollado completamente. - Falta de flexibilidad en el tiempo
El modelo ADKAR no aborda explícitamente la variabilidad en el tiempo que cada individuo puede necesitar para avanzar por las etapas, ya que las personas pueden progresar o retroceder a diferentes velocidades y éste no siempre se adapta a esta diversidad. - Limitado a la hora de abordar los factores externos
Al centrarse en los aspectos internos de la gestión del cambio, los factores externos que influyen en el proceso, como los cambios en el entorno económico, la competencia o los cambios en la legislación. - Las 5 fases del modelo ADKAR
- Conciencia
- Deseo
- Conocimiento
- Capacidad
- Refuerzo
- Conciencia
El primer paso de la transformación es la toma de conciencia de que las condiciones en las que vivimos están cambiando o, en su defecto, de que deben modificarse. Esta toma de conciencia puede desencadenarse por diversos factores: - Internos: reconocimiento de una carencia, bajo rendimiento, búsqueda de mejora, entre otros.
- Externos: conflictos sociales, emergencias sanitarias, alteraciones del mercado, críticas de otras personas, etc.
- << [Descarga gratuita] >> Plantilla para desarrollar el modelo ADKAR
- Durante esta fase el individuo debe responder a los estímulos del entorno que habita y, deliberadamente, reaccionar ante ellos. Generalmente, esto implica salir de nuestra zona de confort y cuestionar algunos de nuestros comportamientos, lo que puede suponer un reto difícil de superar. Aunque puede resultar complejo reconocer la necesidad de un cambio, esta toma de conciencia es un paso fundamental para comprender qué está ocurriendo y por qué es necesario cambiar.
- En este paso es importante que el individuo conozca cuáles serán las consecuencias de no promover una transformación. Si no se hace correctamente, lo más probable es que el proceso no se tome en serio y se acabe volviendo a los hábitos establecidos.
- Los líderes deben mantener informados a los trabajadores de la situación de la empresa y darles feedback constante para generar conciencia en ellos de que hay un problema que resolver.
- Deseo
La simple concienciación y el reconocimiento de la necesidad de cambio no son suficientes para llevar a cabo una transformación. En este punto, se necesita algo que motive a las personas a cambiar y las ponga en acción. - El deseo es aquello que puede empujarnos a ir más allá y abandonar viejos hábitos para buscar un futuro mejor. Este es el paso más complicado de conseguir en el modelo ADKAR, ya que muchas veces preferimos quedarnos en el espacio seguro de lo que hemos vivido hasta ahora, por miedo a los riesgos que conlleva el cambio.
- Por ello, hay que tener claros los beneficios que conllevará la transformación y reconocer que, aunque será un camino complicado, los resultados en el futuro habrán merecido la pena arriesgarse a lo nuevo.
- En esta fase, las organizaciones pueden promover el deseo de cambio entre sus miembros mediante incentivos. Esto les permitirá no sólo reconocer la existencia de un problema y la necesidad del cambio, sino también querer resolverlo deliberadamente.
- Conocimientos
Los procesos de cambio suelen poner en crisis a las personas, porque se altera radicalmente aquello a lo que están acostumbradas y las cosas en las que creen. Muchas veces tienen que abandonar todo lo que ya estaba establecido. - Este proceso implica la adquisición de nuevos códigos y conocimientos que regirán su actuación en el nuevo entorno en el que se encuentran:
- Por un lado, los individuos deben saber cómo llevar a cabo el cambio.
- Por otro, deben tener los conocimientos necesarios para afrontar el nuevo escenario.
- Formación, actualización y capacitación son las herramientas que las empresas pueden ofrecer a sus trabajadores para fomentar el cambio y dotarles de los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo con eficacia. Asimismo, deben ofrecer canales de comunicación, mentoring y acceso a la información necesaria para continuar su crecimiento.
- Habilidades
Hasta este punto, las personas que atraviesan un proceso de cambio sólo se han preparado para la transformación. Pero es cuando adquieren una nueva habilidad o desarrollan un nuevo sistema de creencias y valores cuando podemos afirmar que se ha producido un verdadero cambio. - En esta fase, lo desarrollado durante el proceso debe integrarse en las prácticas y hábitos de la persona, así como en las actividades que realiza. Sólo cuando se implementan estas nuevas capacidades puede modificarse el rendimiento y demostrar la relevancia del proceso de cambio y su éxito; o su fracaso.
- En este punto, las empresas deben ser capaces de proporcionar las herramientas, plataformas e insumos necesarios para que se produzca la transformación. La retroalimentación constante será esencial para que los trabajadores sepan qué hay que afinar y qué aspectos de su proceso se han descuidado.
- Refuerzo
Esta es la última fase del modelo de cambio ADKAR. Sin embargo, es proba - These motivations will surely give rise to a desire for change among collaborators and will not generate crises among them.
- 3. Knowledge to achieve how to improve communication
- A leader cannot just encourage a better work environment if he does not know how to achieve it. Therefore, it is important that you acquire knowledge and put it into practice in your team. At this stage, you will be clear about how to make the change, as well as how the intention to modify certain aspects will permeate others, in this case communication and interaction. among the members of the company.
- In terms of communication, there is no better option than approaching professionals. If the company has an organizational psychologist, the leader of the department in crisis must approach the indicated personnel to obtain advice on how to implement inclusion programs or dynamics of coexistence.
- In addition, it will be desirable for the leader to know how to communicate and know the different strategies that can boost the well-being of the work team. This knowledge should not remain only in the head of the department, but should also be transmitted to collaborators so that they understand how to confront the problem.
- 4. Ability to apply actions that help understand the value of effective communication
- Once the leader has obtained the knowledge necessary to solve the situation, it is time to apply it in the context of the work team.
- Effective communication is a soft skill that must be developed over time. This involves a comprehensive process of transforming the habits, beliefs and even the personality of individuals.
- In addition, work can be done through meetings, presentations to the rest of the team or even through the discussion of important topics for the company.
- Create dialogue tables and sessions to compare ideas, so that employees feel in a safe environment to express their opinions and that Communication flows better.
- 5. Strengthening adequate communication between teams
- If the transformation has been effective, it is most likely that the work team will work correctly with good communication and interaction:
- Your productivity levels will rise
- They will receive good comments from the corporate.
- The Human Resources department will receive better reviews from the team.
- Collective works will be delivered on time.
- However, it is important to maintain this change to prevent problems from arising over time.
- To reinforce communication skills and harmony among team members, it will be pertinent to schedule periodic meetings with department collaborators; plan regular coexistence, inside and outside the workspace, and even create a platform that allows them to communicate and solve problems collectively.
- On the other hand, reinforcement will make it easier for communication and teamwork skills to become hiring requirements in your department to prevent eventualities future.
- Change is not only inevitable: it is necessary. To facilitate this process, you can rely on the ADKAR model and adapt it to the needs of your company. Keep in mind that those who are not open to transformation are doomed to failure
